Bilan de compétences ou bilan professionnel ?

Les deux peuvent être proposés à la suite de l’entretien d’évolution réalisé avec le manager.

Le bilan de compétences est un accompagnement bipartite entre un bénéficiaire volontaire, qu’il soit en poste ou non, et un consultant. Il est réalisé en dehors de l’entreprise pour garantir et conserver l’impartialité. Les résultats appartiennent au bénéficiaire, ils pourront être communiqués à l’employeur avec l’accord du salarié.

Le bilan professionnel est un accompagnement tripartite entre un bénéficiaire, son employeur et un consultant. Il est réalisé en entreprise pour des personnes en activité depuis plusieurs années. L’employeur et le salarié pourront s’appuyer sur les résultats des investigations pour définir des pistes d’évolution en interne (plan d’action, plan de formation).

Le bilan professionnel

Un accompagnement au changement

Le bilan professionnel permet d’identifier les motivations d’un salarié, de dégager ses capacités d’évolution, en lien avec la situation de l’entreprise, dans un contexte de changement :

  • Changements d’organisation, suppression, transformation ou création de postes.
  • Souhait de faire évoluer des salariés à potentiel.
  • Positionnement d’un salarié fragilisé (ex : difficultés d’adaptation au poste, mutation brusque de compétences requises…).

L’objectif du bilan professionnel est d’évaluer la pertinence et les moyens nécessaires à la mise en œuvre d’un projet professionnel ou de formation, dans un contexte de changement.

Durée de 8 à 16 heures, à définir selon les objectifs et la problématique.

L’accompagnement individualisé est réalisé en plusieurs étapes, étalées sur une durée de 4 à 8 semaines.

Des entretiens tripartites (entreprise, bénéficiaire, prestataire) peuvent avoir lieu pour clarifier les objectifs de départ et pour communiquer sur le projet d’évolution.

  • Au titre du plan de développement des compétences de l’entreprise : une convention tripartite sera alors nécessaire entre le bénéficiaire, l’entreprise et l’organisme de formation.

Étape 1 : analyse de la demande avec l’entreprise, clarification des objectifs.

Étape 2 : présentation de la démarche en vue de :
– Confirmer l’engagement du salarié.
– Définir et analyser la nature de ses besoins.
– L’informer sur le déroulement et les méthodes utilisées, choisir les outils (tests, documents de travail).

Étape 3 : exploration en vue de :
– Analyser ses motivations, ses valeurs et intérêts, sur le plan professionnel et personnel.
– Définir son profil de personnalité et en mesurer la congruence avec l’environnement professionnel.
– Identifier les éléments déclencheurs du processus de changement le cas échéant.
– Mettre en valeur ses compétences et ses aptitudes professionnelles et valoriser son potentiel.
– Déterminer des possibilités d’évolution professionnelle.

Étape 4 : phase de conclusion.
Par la voie d’entretiens personnalisés, permettre au bénéficiaire de :
– Prendre connaissance des résultats détaillés des investigations proposées.
– Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et/ou de formation.
– Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés du bilan professionnel et d’un document de synthèse.

Au cours de l’accompagnement, nous évaluons à plusieurs reprises la progression relative à l’atteinte des objectifs initiaux et pouvons revoir ces objectifs en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’avancée du bilan.

A la fin du bilan, un questionnaire de satisfaction est remis au bénéficiaire.

Un suivi à 6 mois est systématiquement proposé, pour effectuer un point : évolution de la situation, avancée du projet, argumentaire…

Nous proposons un accompagnement exclusivement individuel avec un consultant référent.

– Consentement du bénéficiaire,
– Confidentialité (transmission des résultats avec l’accord express du bénéficiaire).
– Respect de l’individu dans l’utilisation des outils et dans la communication interpersonnelle.
– Si des entretiens ont lieu en entreprise, les conditions doivent être favorables : respect de la confidentialité, du temps, neutralité.

Individualiser et personnaliser la démarche pour amener le bénéficiaire à mieux se connaître et faire ses propres choix, de manière éclairée, pour un projet réaliste et réalisable, qui lui corresponde.

Pourquoi différents bilans de compétences ?

Pour les proposer à vos collaborateurs en questionnement sur leur évolution et/ou leur motivation, pour leur permettre de rebondir et donner un nouveau
souffle à leur pratique professionnelle. Et notamment une offre spécialement dédiée à la remobilisation de fin de carrière, un enjeu devenu particulièrement d’actualité avec la réforme des retraites.

Vous souhaitez faire un bilan ?